如果雇用者对被雇用者说"你明天不用来了"一般说来这意味着你被解雇了。在日本有法律规定不能随便解雇。但有些场合是"解雇"还是"任意退职"或是"契约终了"不太容易判断。现逐一加以说明。
（1）任意退职
雇用者向被雇用者提出中止雇用契约被雇用者同意并退了职这便是任意退职。由此可见被雇用者不同意的话任意退职作为法律行为是没有效的。
（2）契约终了
短期或季节性工作的场合雇用契约有期间规定。到了规定的期间即契约终了。特别是外国人的场合由于在留资格有期间的关系劳动契约大多是1年~3年。日本人有期间的自动更新外国人则不同目前这一制度对外国人还没有普遍实施。
（3）解雇
犯了错误而被惩罚陷入经营危机需要消减人员可能成为解雇的正当理由。但最终是不是正当理由要根据过去的判例来看总之轻易地解雇员工是不允许的。
万一被解雇了有必要知道雇用方应该向被解雇方提供什么条件。
a.惩罚解雇：
作为惩罚的手段实行解雇时雇用方有可能不支付"预告补贴"部分或全部的退职金。但惩罚解雇是否有效要根据以下条件判定
惩罚事由和惩罚手段在就业规则上有明确记载。
上记规定对于企业的正常运营是必要合理的。
此规定对所有员工都有效。
违反此规定的严重程度足以使解雇成为正当的制裁手段。
解雇经过适当的手续和过程。
b.整理解雇
雇用方因经营上的事由需要消减一定数量的人员叫做整理解雇。整理解雇要符合以下条件
消减人员的必要性。
已尽了最大的努力试图回避解雇。
选定被解雇者的基准合情合理。
解雇手续妥当。
（4）伴随退职发生的金钱支付- -退职金
解雇预告补贴
雇主解雇被雇用者时至少要提前30天提出预告。做不到这一点时要支付30天以上的平均工资。
退职金请求权
就业规则或劳动契约上明确规定退职金的支付条件的场合有退职金的请求权。如果就业规则或劳动契约上没有明确规定退职金的支付条件要根据惯性个别的合意或职工代表的合意。支付金额的算定方法有明确规定的话也可认为有退职金的请求权。
（5）地位保权临时处分
争议解雇的有效性的法律手段之一是争取地位保全及与之相随的工资临时支付的临时处分。通常通过几次的交涉双方试图达成和解。不能和解时由法院做出决定。个案不同整个过程的所需期间也不同一般要花2~6个月的时间。和解内容有撤回解雇圆满退职或支付和解金偶尔也有恢复原职的。
最后要提一下有正规就劳资格的人没有问题对于不法就劳的人有一个非常严重的问题。但即使是不法就劳上记法律关系同样适用。现在日本的行政官厅之间有情报交换不法就劳受劳动法保护但仍属于入管法上的强行遣送回国的对象。雇用主也可能因"不法就劳助长罪"被判三年以下徒刑200万以下的罚款或两者兼有。
法律上的就劳有权利和义务两个方面大家在日常工作中不要忘记这一点。
